关于招聘开发人员和技术面试流程

消除偏见

电话采访

技术面试

面对面访谈

结论

最近在 DEV 论坛上就简历中如何使用开源贡献进行了一番讨论，之后我想借此机会谈谈技术招聘流程。我拥有丰富的技术面试经验，既作为求职者也作为面试官。这些经验让我形成了一些看法。

消除偏见

如今，IT和软件开发领域在招聘方面存在固有偏见已不是什么秘密。因此，公司面试流程中的所有参与者都必须意识到自身可能存在的无意识偏见，并采取措施加以消除。

消除招聘过程中无意识偏见的一些方法包括：

1. 匿名简历：研究表明，同样的简历，男性获得面试机会的可能性比女性高6-14% ，拥有相同资历的男性通常被认为更胜任，而名字听起来像白人的简历获得面试机会的可能性高出50%。这就是我提倡匿名简历的原因。也就是说，在简历到达工程师手中之前，所有个人身份信息都会被删除，包括姓名、电子邮件地址、社交媒体链接等等。
2. 无意识偏见培训：研究表明，提高对无意识偏见的认识是减少无意识偏见的有效方法。
3. 清晰简洁的要求：众所周知，女性只有在确信自己能够100%满足职位要求的情况下才会申请工作（来源）。通过在招聘广告中提供清晰简洁的职位要求，我们可以增加潜在申请人的数量，尤其是来自代表性不足群体的申请人。
4. 学历要求：进入这个行业有很多途径，学历只是其中之一。除非明确要求必须拥有学士学位（例如学术界），否则请停止在招聘广告中将学历列为必要条件。

这绝不是一份详尽的清单，但关键在于要意识到招聘过程中存在的隐性偏见，并采取积极措施予以消除。

电话采访

电话面试不仅应该是一个更好地了解候选人的机会，也应该帮助候选人更好地了解你的公司。许多公司忘记了，候选人也在面试他们，就像他们面试候选人一样。

例如，在伦敦的康泰纳仕集团，我们把电话面试时间控制在相对较短的范围内（30-45 分钟），主要侧重于文化契合度，同时向候选人推销公司和工程部门。

我认为有必要强调，电话面试并非询问复杂或高深技术问题的合适场合，而是旨在确保候选人与团队文化的基本契合度。因此，我们在电话面试阶段很少提出技术问题。我们关注的领域包括：

• 软件质量和可靠性方法
• 团队协作，以及处理冲突/不同意见
• 对多元化的理解，以及您在多元化团队中工作的经验
• 基本应用程序架构，以及在将软件产品投入生产环境时需要考虑哪些因素
• 基本故障排除方法以及您的问题解决策略

这些问题能让我们更好地了解候选人在团队中如何协作以及他们对软件开发流程的思考方式，并且旨在引导候选人提出自己的问题。这有助于我们理解他们解决问题的方法和思维过程。

电话面试结束后，面试官会向招聘委员会提供反馈，并就是否应录用该候选人提出建议。同样，我们会注意避免透露任何可识别个人身份的信息（包括使用性别中立的语言）。委员会随后可能会提出其他问题。重要的是，反馈必须遵循标准格式，并且建议必须有清晰的理由。

等等，什么是招聘公会？

在工程组织中，“团队协作小组”（guild）指的是一群来自不同功能团队的成员，他们定期会面讨论特定的技能。在康泰纳仕集团，招聘团队由各个级别的工程师组成，并被赋予持续改进技术招聘流程的权力，致力于打造一支多元化和包容性的工程团队。招聘团队对整个流程拥有完全的自主权，因此可以根据需要进行调整。这样做不仅减轻了人力资源团队的负担，也确保了候选人能够得到未来同事的充分评估。

技术面试

过去几年，技术面试一直是软件开发行业的一个争议话题。谷歌的人力资源主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）承认：“脑筋急转弯完全是在浪费时间。”谷歌以让候选人回答棘手的计算机科学难题（通常在白板上）而闻名。

事实上，谷歌、Facebook、Netflix、微软等众多公司采用的脑筋急转弯面试风格非常有名，甚至催生了一本旨在帮助应聘者通过面试的书籍——《破解编程面试》。

值得注意的是，这些面试体现了我们行业内另一种形式的偏见，这实际上确保了只有拥有计算机科学学位的人才能获得成功。

那么还有其他选择吗？在设计技术面试题时，我喜欢问自己以下几个问题：

• 这项任务会给应聘者带来不必要的焦虑吗？
• 候选人是否有足够的时间认真思考这个问题？
• 候选人是否有机会解释他们的解决方案？
• 对于时间有限的人，例如父母或照顾者来说，这项任务是否方便完成？
• 这项任务与应聘者申请的职位相关吗？

在康泰纳仕集团，我们最终的解决方案是布置一项简短的技术任务，候选人可以自行安排时间完成，时长为两小时。任务内容会根据职位略有不同，但都与职位相关（例如，创建一个调用公共API的基本前端）。我们反复强调，我们不希望候选人花费超过两小时的时间完成这项任务。

我们会在向候选人发送任务的同时安排面对面面试。面试中，我们会给候选人机会详细讲解他们的解决方案，并解释他们做出某些决策的原因。技术任务并非门槛，而是为了让我们了解他们解决问题的方式，并作为面对面面试的讨论切入点。

面对面访谈

面对面面试应该是面试流程的最后一个环节。当然，正如你可能已经猜到的，面试官在这个环节中也必须注意潜在的偏见。以下是我关于如何进行面对面面试的一些建议：

• 面试时间尽量缩短，1-1.5小时比较合适。大多数候选人应该已经有全职工作，而那些没有全职工作的候选人可能还有其他责任（例如，重返职场的父母）。
• 尽量减少面试人数。我建议面试官不超过3人。面试官越多，应聘者越容易紧张。
• 提供通过电话会议完成面试的选项。这为候选人提供了更大的灵活性，让他们有机会在更舒适的环境中面试，有助于缓解紧张情绪。此外，这还能让你接触到非本地但可能愿意搬迁的候选人。
• 确保面试结构清晰。研究表明，结构不够严谨的面试可能会增加偏见。
• 尽量确保面试官小组成员构成多元化。这有助于减少“与我相似”偏见的影响。
• 务必留出时间让应聘者提问。记住，他们面试你和你面试他们一样重要。

结论

招聘很难，公平招聘更难。然而，当你花时间打造一个公平包容的招聘流程时，回报将是更快乐、更高效的工程团队，而这个团队本身也会因此而声名鹊起。

研究表明，如果团队成员感觉自己没有代表性，他们就不太愿意加入这样的团队。一个拥有良好代表性的开发团队，对于那些在其他地方可能感觉格格不入的人来说，会成为一个理想的工作场所。

如果这还不足以说服你，那么对于那些铁杆资本家来说，多元化也具有明显的商业价值……

感谢您抽出时间阅读这篇文章，我知道它有点长。欢迎在下方留言！

这篇文章最初发布在我的博客上，链接在此。