管理内向者的实用指南

想象一下，在一个你总是被劝阻不要多说话或大声说话的世界里，会是什么样子？想象一下，在一个工作环境中，与他人社交被视为一种干扰，而不是能量和资源的来源。如果成功取决于你通过书面沟通建立关系的能力，而不是口头交流和人脉拓展的能力，你会作何感想？你会感到格格不入吗？你会忍气吞声吗？你会为了融入环境而妥协自己的个性吗？

很多内向者一直都有这种感觉。他们被期望改变自己与生俱来的性格特质，才能赢得尊重和职业成功。这令人筋疲力竭。作为一个热爱带领由外向者和内向者组成的团队的内向者，我有一些切实可行的建议：

1. 告诉他们，他们的内向性格对团队/组织来说很有价值。这一点至关重要。我曾经遇到一位部门主管，她以外向、积极、强势的性格著称，却告诉我她很欣赏我的内向特质。她告诉我，她正努力争取进入高管层，但很困难，因为高管们都是内向者，而她不是。她接着说，我的内向性格实际上会帮助我在更高的领导层赢得尊重和成功，这让我感到非常震惊。我以前从未听人说过这样的话。在那之前，我一直被要求改变自己的性格以融入群体。我后来离开了那家公司和那个行业，但那次谈话带给我的自信至今仍然激励着我。

2. 提供多种反馈和想法来源。关键在于，你不能因为某人没有公开表达就假定他们没有想法。有些员工可能不擅长一对一或团队会议，但如果你通过线上或书面沟通方式征求他们的反馈或想法，他们或许能提供很多有价值的信息。用文字表达想法并不会让想法本身失去价值。

3. 创造一个让他们能够与他人分享想法的空间，避免被他人打断或压制。作为领导者，你的职责是制止那些打断内向者发言的人，即使他们并非有意为之。一句简单的“谢谢[好心但声音大的人]。我们稍后再讨论这个问题，但我希望确保我们也能听到[有好想法的内向者]的所有意见”就能起到很大的作用。

4. 不要要求他们改变。我以前做股票经纪人的时候，我的经理总是告诉我，如果我想成功，就必须变成外向的人。迈尔斯-布里格斯性格类型指标（MBTI）之所以分为内向（I）和外向（E），是有原因的。内向的人确实存在，而且他们不会消失。外向并不是工作必备的素质。我真正需要的是有人帮助我表达自己独特的想法。也许你团队里的内向者会被嘈杂的联合办公空间消耗殆尽。有没有他们可以借用的房间让他们放松充电？也许你团队里的内向者不知道如何在公司里建立人脉。有没有领导或内部沟通人员可以介绍给他们？也许你团队里的内向者觉得在会议上很难分享想法。你能帮助他们学习如何在会议上提出有见地的问题，以此来展现他们的参与度和影响力吗？

对我而言，管理内向者的黄金法则在于：你不能想当然地认为他们在会议上不发言就代表他们缺乏兴趣。然而，你可以与团队中的内向者合作，拓展团队的视角，从而取得更好的成果。