别再局限于固定的思维模式去寻找那些跳出固有框架思考的人了。

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这篇文章最初发表在我的博客上，我经常在博客上写关于个人成长、远程工作、学习编程和科技女性的文章。

“当你在寻找具有创新精神和行动力的人才时，为什么不向那些已经在自己的人生道路上开创先河的人敞开大门呢？”

最近有人联系我，告诉我一个机会。从很多方面来看，这个机会都“完全符合我的要求”，但有一个条件：我必须搬到旧金山。对很多人来说（包括过去的自己），这简直是梦想成真。但对现在的我而言，这意味着要放弃过去三年多来精心打造的生活。

尽管我在2015年花了十个多月的时间寻找“合适的”远程工作，现在也过上了梦寐以求的生活，但如果我说我没有认真考虑过转行，那肯定是撒谎。金钱、人脉和硅谷的诱惑力实在太大了。

然而，当我认真思考自己真正想要什么，以及生活中什么才是最重要的时，我立刻意识到，我实际上是在做出妥协。更具体地说，我将放弃自主掌控人生的自由，去换取一种主要由他人决定的人生。

最终，我拒绝了这份工作，这自然促使公司继续寻找合适的人选到公司现场办公。这个反应——虽然完全合情合理——却让我开始思考……“他们能找到合适的人选吗？”。显而易见的答案是肯定的。但真正引发我思考的是，我意识到他们是在“框框”内寻找一个思维跳脱框框的人。

跳出思维定式

在数字时代，许多公司将即将到来的“人才争夺战”视为他们面临的最大挑战，这是由于技能差距扩大导致供需失衡造成的。

随着劳动力市场变化速度的加快，企业将“赢得这场战争”视为保持创新和领先于竞争对手的唯一途径。为了吸引顶尖人才，他们采取的解决方案导致了科技中心内部出现激烈的薪酬竞争、薪资战争和令人咋舌的通货膨胀。

随着企业越来越重视吸引、招聘和留住顶尖人才，我不禁思考，一些公司是否忽略了关键的一环。那些将高度完善的筛选流程与现场人才需求相结合的公司，是否不仅限制了候选人的数量，甚至可能也错失了最优秀的人才？我不禁怀疑，他们是否因此排除了相当一部分真正具备这些公司所期望的未来发展方向的人才。

你看出其中的脱节之处了吗？

公司：“我们需要一位已经证明自己具备执行能力的人。我们正在寻找能够以不同视角看待事物、跳出固有思维模式并创造创新解决方案的人。”

招聘人员：“太好了，那住在波兰的那位怎么样？她为了和丈夫一起抚养女儿而搬到那里。她凭借灵活的工作方式，白手起家创办了一家估值达到八位数的公司，但她刚刚把公司卖掉，正在寻找新的挑战。”

公司：“抱歉，我们无法进行远程办公。”

虽然我当然能意识到自己的偏见，但令我困惑的是，一些公司竟然愿意自动排除一个在我看来多元化且具有前瞻性的群体；一个已经创造性地重新定义了他们世界的群体。

简而言之，这些人审视了自己的生活，心想“一定有更好的方法”，然后主动采取行动，力求改变现状。随着越来越多的公司寻求“创新的招聘方式”，我不禁思考，如果他们向远程办公敞开大门，是否就能在一夜之间建立起强大的竞争优势。

远程亲和力比率（RAR）

评估你是否应该对远程工作或招聘持更开放或更保守的态度，第一步是确定你可能对这种新的工作方式存在的潜在偏见。

我本人已经远程工作三年了。对大多数人来说，这或许不算很长的时间，但实际上，这占了我全职工作经验的75%。在很多方面，这几乎是我全部的记忆。

当我开始进一步思考如何量化一个人对远程工作（以及新的思维方式或生活方式）的亲和力或开放程度时，我提出了“远程亲和力比率”或 RAR 的概念。

简单来说，就是远程工作年限与总工作经验的比率。

RAR = (远程工作年限) / (工作年限)

该指标并非旨在通过竞争产生，而是为了反映一个人过去的经验如何影响其对新工作规范的开放程度。

这种生活方式已经深深融入我的行事方式，但我必须时刻谨记，世界上还有很多人并非如此。因此，当个人或公司完全无法接受这种理念时，我虽然感到惊讶，但当我想到其他人看待事物的时间尺度时，一切就变得容易理解了。举个简单的例子，想象一下一位55岁的人，其中35年都在职场打拼，再对比一下他所处的“世界”和我上面描述的自己所处的世界。

即使这个人远程工作三年，也只占其职业生涯的个位数百分比，因此，他们的大部分认知仍然会脱离这种新方法。

并排比较之后，我更容易想象出一种不同的工作和生活方式，这并不奇怪。这并非因为我更优秀、更聪明或更有创造力，而是因为我践行这种新方式的时间更长，过去几十年的经验对我的视野影响更小。我对事物运作方式的看法尚未完全定型。

RAR 是一种纯粹用于反思的指标；它试图理解我们的经验是如何积累起来，从而形成我们对什么是可能/更好/最优的认知。

因此，对于那些在寻找和留住人才的过程中仍然对远程办公心存顾虑的人来说，请思考一下，这些顾虑是基于经验还是历史认知。更重要的是，你的认知反映的是当今世界的现状，还是你根深蒂固的偏见？

在理解了 RAR 的概念之后，我开始思考远程办公的一些基本要素，以及高 RAR 值的人可能深刻理解但对那些接触有限的人而言却难以察觉的内容。我最终聚焦于三个似乎最具萌芽意义的想法：

• 按照惯例，远程工作者往往会跳出固有思维模式。
• 灵活的工作方式激励人们优化和改进。
• 幸存者偏差会影响人们对远程工作的看法。

深入了解这三点后，我真心相信，招聘经理们可能会更乐于接受远程招聘的概念，因为远程招聘能够带来更多、更具创新精神的人才库，从而带来积极的权衡。

创新国度

TechCrunch 最近发表了一篇文章，声称远程办公者和自由职业者将成为下一个科技创新中心。几周后，Stripe 宣布他们的下一个工程中心也将是……远程办公！企业正在利用创新与分布式办公模式的交汇点获利，这已是公开的秘密。

仅仅给予员工自由，让他们用其他事情代替通勤，他们不仅有更多时间进行创新，而且精力更充沛，灵感也更旺盛。这些人不仅开始跳出思维定式，也开始跳出思维定式（不再局限于格子间）。

远程办公不仅让人们开始以更具创意的方式完成工作，也促使人们在此基础上进行优化。许多人借此机会思考如何改善身心健康、财务状况、拓展商业机会等等。不妨思考一下数字游民与财务自由、科技、创业、极简主义和投资等领域之间的交集。远程办公革命的创造力推动人们在这些领域不断创新，催生了诸如FIRE（财务独立，提前退休）等全新概念。

很多人都熟悉彼得·蒂尔在《从零到一》中提出的那个著名问题：

“你认为哪些重要的真理很少有人认同？”

蒂尔实际上是在试图探究个体的思维方式。虽然蒂尔的问题或许能发掘出聪明或富有创造力的人，但我认为，寻找那些能够预测未来的人才，更好的方法是去发现那些正在经历未来的人。

错误的激励机制

假设你有一批植物，但你已无力亲自照料。你有两种选择：

1. 你可以把植物交给一些人来指定地点浇水。这个地点的水量和日照量都恰到好处，足以维持植物的生命。植物可能不会死，但肯定不会茁壮成长。好处是你可以看着你雇的人来浇水。
2. 您可以选择聘请他人照料您的植物。这些人拥有更多资源，可以根据自身情况进行优化配置。虽然您无法监督他们浇水，但您可以根据他们的工作表现支付报酬。这种合作关系的成功建立在信任和实际效果之上。

现在想象一下，这些工厂就是你的公司。这种情况与“内部招聘”员工和给予员工远程办公自由之间的区别颇为相似。虽然第二种情况可能会导致一些工厂倒闭（或员工被解雇），但更有可能发生的情况是，员工会感激自己拥有了自主运作和创造业绩的空间。而第一种情况仍然有很大可能导致工厂倒闭，并且最终只能达到你预先设定的最大潜力。

很多人没有意识到办公室工作的一大弊端：你根本没有动力去提升自己。当你的工作时长最终取决于你必须在办公室待多少小时时，你又何必费心提高效率呢？

• 为什么要费心做出更高质量的作品呢？
• 为什么要费尽心思把工作流程缩短一半，只为了完成一项任务？
• 为什么要费力开发复杂度高两倍但效果却能达到十倍的解决方案呢？

为什么要追求更好、更快或更优化呢？何必呢？

这种不给人们创新和创造自身影响力之路的空间的观念，会进一步加剧问题。

为什么？我坚信，一旦人们开始思考如何更高效地工作，这种理念就会渗透到他们生活的其他方面。他们已经训练自己的大脑排除干扰，专注于产生最大影响。这必然会影响员工在各种情况下处理问题的方式。

简而言之，通过推行远程办公，你无意中培养了员工的思维方式，提升了他们的工作效率。更重要的是，你为他们提供了实现目标所需的空间。

幸存者偏差：在错误的地方寻找答案

还是不相信？我们来谈谈幸存者偏差。

每当我去那些挤满了自由职业者的联合办公空间时，总会被遇到的人们的素质所折服。虽然人群构成各异，但大多数人都希望以某种方式改善自己的生活，无论是创业、学习新技能、改善饮食，还是培养某种好习惯。

当我听说很多行业对远程办公人员感到担忧时，我不禁怀疑这是否是幸存者偏差造成的。

对于不熟悉这个术语的人来说，幸存者偏差是指：人们倾向于关注那些通过了某种选择过程的人或事物，而忽略那些没有通过的人或事物，通常是因为它们缺乏可见性，这是​​一种 逻辑错误。

在这种情况下，需要注意的是，那些与远程工作者合作体验不佳的人往往会最积极地表达不满。与保险行业类似，人们会迅速报告并放大糟糕的经历，而当多次遇到积极体验时，他们则乐于保持沉默。

“研究表明，最善于表达意见的顾客往往最愿意发声。其他人要么会再给公司一次机会，要么就直接离开。”——沃克·多诺霍

负面经历并非被视为个别案例，而是被放大，成为他人的普遍认知。在保险行业，如果少数理赔处理缓慢，其信任顾问评级就会被评为两星。在远程办公领域，如果少数员工不负责任，整个远程办公团队都会被认为不可靠。

一旦这种叙事模式形成，就很难改变。即使分享正面的故事，受众群体也太小，不足以扭转人们的固有印象。

当你思考哪些例子可能塑造了你对远程工作的看法时，其中有多少例子是基于你自身的经历？样本量有多大？这与现场招聘中成功或失败的案例相比如何？

人们普遍误以为所有远程办公者都想“远程办公”来过上更轻松的生活。但事实是，他们往往是为了追求更美好的生活，这两者截然不同。例如，许多人希望有更多时间陪伴孩子，优化日程安排，或者将通勤等低效时间用于更有意义的事情。事实上，根据IWG全球工作空间调查，超过50%的人表示，灵活的工作方式比在知名公司工作或更多假期更重要。

创始人经常会问，如何才能找到优秀人才，以及如何留住这些人才。这里有个小提示：给予他们渴望已久的自由。绝大多数远程办公的员工并非想在海边工作，甚至不是想住在海边——他们只是想要掌控自己的生活。

我在这里想表达什么？

1. 不要让幸存者偏差影响你对远程工作者的看法。通过亲身经历来建立你自己的印象。
2. 重新审视那些希望远程办公的人的意图至关重要。通常，人们远程办公并非为了减少工作量，而是为了做得更多。如果你能留意到这些积极进取的迹象，你很可能会吸引到优秀的人才。

跳出固有思维的招聘方式

我们从小就被教导要“跳出思维定式”，但我认为几十年来，许多人接受的训练却是如何在既定的框架内进行优化。作为招聘经理，当你们寻找真正具有创新思维的人才时，我不禁要问，为什么这么多公司会不假思索地淘汰那些已经用实际行动证明自己具备跳出思维定式能力的人才。

你或许听说过一些公司招聘远程候选人后结果极其糟糕的“恐怖故事”，但我相信同样的招聘经理也能举出一些同样不明智的办公室招聘案例。由于远程办公是一种更新、更具创新性的模式，我们将举几个例子来反驳这种更具创新性的模式。

与其用糟糕的招聘案例来否定整个模式，我更鼓励招聘经理从一开始就思考他们想要招聘什么样的人才：

• 他/她是否是那种会主动规划自己人生的人？
• 他是那种努力寻找创造性解决方案来维持这种生活的人吗？
• 他/她是否具备灵活应变的工作能力？

如果你希望公司里有这类人才，就不要一概拒之门外，而是要对未来的工作模式持开放态度。在“人才争夺战”中，没有什么比接触到成千上万竞争对手不敢涉足的候选人更有竞争优势了。

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