科技公司是否应该使用配额制来提高多样性？

设定明确的多元化目标已成为科技行业的常见做法，无论是确保有色人种女性占会议演讲者的一半，还是确保公司 25% 的面试对象是黑人和拉丁裔候选人。

在招聘方面，许多公司都在实施多元化配额制。然而，这些配额制的有效性如何、可能存在的隐性成本，以及它们对于实现更加多元化和包容性的工作场所是否必要，目前尚不清楚。

说实话，我自己也不知道该如何回答这些问题，所以我决定深入学习。为了更全面地了解情况，我联系了多元化和包容性（D&I）领域的思想领袖和专家。以下是他们对这个问题的看法：

黄史蒂文

Culture Amp多元化与包容性负责人| LinkedIn

我不同意这种观点，但显然真正的答案涉及诸多细节。公司需要制定一系列多元化管理策略才能实现目标。配额和目标可以成为有效策略的一部分，但如果单独实施，效果将十分有限。

例如，我们正逐渐全面了解刻板印象威胁背后的心理机制。如果你的员工不理解为什么设定目标和配额能够有效弥补系统性歧视，他们很可能会认为组织中存在一种“白人劣势”，这种劣势威胁着他们的生计。“现代种族主义”指的是这样一种观点：黑人和其他少数族裔不再是社会中的弱势群体，他们反而获得了不公平的优势。这听起来很荒谬，但这却是当今美国普遍存在的种族观念。

亚历克斯·罗斯

DataDog的人才项目| LinkedIn

两年前，我会毫不犹豫地说我不同意：设定招聘配额会将注意力从建立多元化和包容性的公司转移到不惜一切代价达到另一个数字上。

后来我了解到联邦承包商的平权行动计划，并意识到在某些情况下，配额确实是必需的。在考察了多家AD轮融资公司在多元化与包容性（D&I）举措方面的不同阶段后，我现在认为，对公司而言，设定配额是一个很好的起点。通过在初期设定目标，公司可以从一开始就为多元化与包容性举措积蓄力量。

研究你的行业以及你招募人才的地区，了解你的人才库的总体人口统计特征。利用这些基准设定公司范围内的配额，一旦达到这些配额，就将注意力从数字转移到打造一个真正多元化和包容性的公司。按部门、地点和任期细分数据。鼓励你的团队从科技领域代表性不足的人群的角度来思考多元化，而不是仅仅关注多元化候选人。通过研究最新的分类，甚至重新定义那些已被广泛衡量的指标（例如性别、年龄和能力水平），以包容的方式重新定义人口统计特征。重要的是要记住，多元化和包容性工作永无止境——无论是否有配额！

比尔·乌莫夫

Flexport技术招聘总监|领英

同意。如果你没有设定任何目标，无论是在销售漏斗的顶端、底端，还是两者兼有，你都会默认选择最容易获得和/或最容易获得的东西。

艾琳·勒纳

interviewing.io联合创始人兼首席执行官| LinkedIn

我们设立多元化配额的初衷是什么？是为了给弱势群体创造公平的竞争环境吗？还是为了粉饰太平，让媒体报道我们公司多元化数据有多亮眼？除非多元化配额真的只是为了作秀，否则我坚信它们充其量只是掩盖招聘中根本问题的权宜之计。在最糟糕的情况下，它们弊大于利，让我们对寻找更好的解决方案视而不见，反而适得其反地削弱了它们原本旨在推动的变革。

从实际角度来看，多元化配额的弊端之一在于候选人被“符号化”，这往往会引发刻板印象威胁，而这恰恰是我们试图避免的。我数不清有多少次被问到，我是否认为自己能考上麻省理工学院是因为我是女生。这种感觉糟透了……很大程度上是因为我也不知道自己能考上麻省理工学院是不是因为我是女生。刻板印象威胁是真实存在的，它确实会导致人们工作表现不佳……进而形成恶性循环，我们试图帮助的群体最终反而被“符号化”，并因表现不佳而受到审视。

抛开实际操作中的缺陷不谈，我们假设配额制完美有效，能够带来所有预期结果。即便如此，我们仍然需要扪心自问：我们这样做是否正确？任何关于创造公平竞争环境的讨论都不应仅仅局限于种族，还应包括社会经济地位、年龄以及科技行业中人们遭受的种种边缘化因素。由于我们不能在申请表上询问“你的父母贫穷吗？”，询问年龄也是违法的，我们往往会将注意力集中在种族和性别上，因为这些因素相对容易识别。因此，即使配额制真的完美有效，它也只是权宜之计，远远不够，最终只会掩盖招聘流程本身存在缺陷的事实。

与其试图通过配额来控制结果，我们不如从根源上解决问题，建立一种公平包容的招聘流程，从而实现我们想要的多元化成果。我之前已经详细阐述过工程招聘/面试流程需要如何变革才能支持多元化举措，但关键在于，改进招聘流程远比设立配额要难得多。靠唾手可得的措施无法实现机会均等，而更完善的筛选机制和对教育的投入才能真正奏效。在 interviewing.io，我们完全依赖匿名技术面试的表现（而非简历）来筛选优秀候选人，我们招聘的员工中有 40% 来自非传统背景和少数族裔群体。那些受益于我们招聘流程的公司，都愿意进行系统性的流程变革，并进行长远思考，以实现这种程度的变革。我们知道我们的方法行之有效。这很困难，需要时间和精力，但它确实有效。

迈克尔·凯尔和简·阮

Redbubble人才成功经理兼人员发展与影响力主管| LinkedIn，LinkedIn

只有当你能够对自己的意图负责时，意图才有意义。我们不会仅仅因为有了这样的意图就指望我们的产品真的会更好。我们会设定关键绩效指标 (KPI)、里程碑和发布截止日期。超出预期会有奖励，未达标则会受到惩罚。

我们必须像重视产品开发和用户体验一样重视工作，同样也要重视组建更加多元化的团队，以期更快地实现目标。

我们相信多元化的“漏斗顶端”策略，这有助于我们避免在配额制环境下玩弄权术或将个人物化等固有问题。如果人才培养得当，就能打造一个长期发展的社群，因此，关注漏斗顶端以及实际招聘工作有助于持续推进。多元化招聘需要更长时间（因为这套体系并非一朝一夕就能建立起来的），但如果您投资于合适的短期和长期机制来吸引人才，随着时间的推移，招聘效率会越来越高。

艾米·切雷特

Hipcamp人才与人事运营主管| LinkedIn

我同意公司需要真正努力，并对所汇报的目标和指标负责。重要的是要记住，没有人是“多元化”的，因此要避免使用“这个人是多元化人士”之类的说法。我认为更好的表达方式是“这个人将有助于构建一个更加多元化的团队”。在不同的群体背景下，任何人都可以展现出多元化的特质。至于指标，可以从一些简单的指标入手，比如鲁尼法则。

我不太赞成在招聘流程末端设置招聘人数配额，因为我认为这可能会使人失去人性，沦为数字。但我认为，在招聘流程的各个环节，例如有多少少数族裔候选人进入你的招聘流程、他们能走到哪一步、他们在哪个环节被淘汰、以及在发出录用通知前你面试了多少人等等，都可以设置配额。此外，我认为你也可以在招聘流程的顶端设置招聘渠道指标，以确保你的招聘范围足够广。

莉兹·科夫曼-伯恩斯

D&I 招聘平台TalVista的社会学家|领英

如果你认为现行制度存在偏见，认为多元化有益，并且希望提高弱势群体的代表性，那么你应该考虑采用配额制。你可以用其他名称来称呼它——指导方针、目标、指标、鲁尼规则——但不要仅仅因为觉得不舒服就完全忽视这个概念。

大量证据表明，招聘、绩效评估、晋升和薪酬中都存在偏见。这意味着，目前科技行业的职位分配并非完全基于能力。研究还表明，多元化能够为团队和公司带来积极成果。因此，提高多元化程度将有助于提升科技行业的标准。配额制似乎有助于提高多元化程度（例如，在实行某种性别配额制的国家，女性在政府中的比例几乎是没有配额制国家的两倍）。

当前的科技就业市场存在诸多问题，需要进行彻底的变革才能改善现状。话虽如此，我认为配额制对包容性的影响仍然是一个悬而未决的问题。短期内，配额制可能会引发强烈反弹，并让人觉得只是形式主义。但从长远来看，这种短期阵痛或许是值得的，因为它可以带来科技行业更大的包容性。

安珀·麦迪逊

Peopleism创始人，致力于与企业合作，打造包容性工作场所 | LinkedIn

在任何多元化与包容性举措中，信息传递都至关重要。一旦你使用“配额”这个词，不仅可能疏远公司里的许多人，还可能削弱弱势群体员工出色完成工作的能力。

如果不能做到包容，那么建立多元化的员工队伍就毫无意义。如果团队成员认为某人被聘用只是为了完成指标，他们就不会对这个人抱有包容的态度，因为他们无法完全信任这个人的才能、智慧和专业技能。

如果你重视多元化，那么最重要的问题是：“为什么有些群体被系统性地排除在我们公司之外？” 想改变公司的人口结构？很好。但接下来你必须解决公司目前这种状况的根本原因……否则，你只是在试图填补一个漏水的桶。

想通过配额制来打造更多元化的公司？我建议您采取以下步骤：

1. 努力面对、挑战和改变你自己的偏见——而不仅仅是意识到偏见的存在。
2. 如果你是一名招聘人员，请承诺在任何特定职位的候选人名单中至少包含 2 名性别代表性不足的人员和 2 名种族/民族代表性不足的人员。
3. 将多元化与包容性 (D&I) 放在首位，并为自己设定目标。也许其中一些目标与提高代表性有关，但要采取整体方法来实现这一目标，努力了解为什么某些群体在公司（或某些团队）中代表性不足，并采取一系列措施来解决这个问题。如果你读到这里正懊恼地想：“该死……我们刚刚才制定了配额”，那么请同时向员工传达“我们始终只聘用最适合这份工作的人”的信息，然后再按照上述步骤进行操作。

在你离开之前……

我联系过的几个人都觉得不方便就这个极具争议性和敏感性的话题发表看法。在某些情况下，他们甚至没有获得法务和人力资源部门的批准就发表评论。因此，我要特别感谢那些为本文做出贡献的人：

您的故事、经验和见解帮助我成为科技界更知情的一员，并将鼓励我们更开放地讨论如何让科技行业变得更加多元化和包容性。